必须到地区人力资源部备案mt4被告是原告单元的员工，于1998年11月与原告单元扶植劳动合同干系。2007年2月22日，被告因家中有事提出停薪留职6个月的乞假申请，同年2月26日，原告公司总裁正在被告提出的生机核准停薪留职的签呈上指挥：“非常个案依境况以乞假式样解决”(睹证据一)。以来，被告歇年歇假至2007年3月14日。2007年3月15日至3月27日，被告未处分任何乞假手续而不到公司上班(睹证据二)，正在此功夫，被告的部分主管xxx众次与被告接洽未果。2007年3月24日，被告猝然电话见告xx，说打定向公司提出引去(睹证据三)。2007年3月28，被告来到公司递交了引去陈诉。正在被告处分领用筑筑移交历程中，被告拒不清偿公司的条记本电脑等财物，其移交陈诉未能获得公司相闭部分主管的准许(睹证据四)。2007年4月1日，针对被告相联矿工等毕竟，公司作出清晰除劳动合同干系的褫职肯定。因工资等题目，被告于2007年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2007年7月20日，上海市xx区劳动争议仲裁委员会作出了x劳仲(2007)办字第xx号裁决书。

　　按照原告《公司员工手册》(睹证据五)第三章第六条第(四)至(六)项划定“员工请事假应提前一天提出并填写《歇假申请单》，根据假单上的哀求逐项填写、签字假如每月事假高出56小时(7天)，务必到地域人力资源部存案，不然作矿工解决。员工请病假务必正在病假停止后的一周内”，公司员工乞假的事由有请事假、请病假等，详细式样、哀求纷歧。2007年2月26日，公司总裁正在被告xx草拟的一份家中有事生机核准停薪留职的签呈上，指挥为“非常个案依境况以乞假式样解决”。原仲裁裁决正在没有任何证据注明的境况下，仅仅由于原告正在被告生机核准停薪留职的签呈上指挥“以乞假式样解决”就认定原告已核准被告2007年3月15日至3月27日的事假是过失的。毕竟上，被告亦未根据公司乞假哀求推行任何乞假手续。

　　按照《中华百姓共和邦劳动法》(以下简称《劳动法》)第二十五条第(二)项的划定，劳动者吃紧违反劳动规律或者用人单元规章轨制的，用人单元能够破除劳动合同。被告2007年3月15日至3月27日功夫未处分乞假手续不来公司上班，相联矿工的动作已吃紧违反了公司的劳动规律和规章轨制。其余，按照《劳动法》第三十一条的划定：“劳动者破除劳动合同，该当提前三十日以书面款式知照用人单元”的划定，被告xx应正在书面知照公司后还应接续职责起码三十天，但被告于3月28日向原告公司递交引去陈诉后，接续矿工。加之，正在其引去处分领用筑筑移交历程中不按公司辞职流程处分，拒不清偿公司的条记本电脑等财物，其移交陈诉未能获得公司相闭部分主管的准许。所以，2007年4月1日，公司对被告xx作出破除劳动合同的褫职肯定并无失当。被告无权哀求原告支拨其因违纪被破除劳动合同的经济积累金。原仲裁裁决认定原告对被告作出破除劳动合同的肯定缺乏毕竟凭借以及哀求原告支拨经济积累金的裁决是过失的。

　　2006年7月25日，因为职责必要，原告公司兴筑部向公司提出“T类签呈”(睹证据六)，为被告申请添置了一台条记本电脑【型号：DELL(Inspiron1640M任事编号：BH7VZ1X)】。同年8月25日，原告公司兴筑部主管xx将该台条记本电脑领用后即交付被告xxx操纵(睹证据七)。被告xx正在原告众次敦促其清偿上述所借公司财物境况下拒不清偿，其动作已攻击了公司的财富悉数权。

　　基于以上毕竟，按照《劳动法》、《民事诉讼法》以及其它闭系准则规章的划定，原告向贵院提告状讼，恳求依法作出裁决。

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